La Coalición de Trabajadores y Trabajadoras de Telecom Venezuela C.A. Sede Pzo,

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domingo, 28 de marzo de 2010

aislamiento, NO proveer una ocupación razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes,


Mobbing en las leyes venezolanas

Lopcymat:

> Art. 56: “Son deberes de los empleadores, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo”. Numeral 5: “Abstenerse de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer una ocupación razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes, y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o su labor”.


> Art. 119: “Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (UT) por cada trabajador expuesto cuando: No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas” (Numeral 19).




Otras consecuencias:

* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la “obsesión” con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo.»
* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
* Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximo.

El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. (…) La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

Perfil habitual de la víctima:

* Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
* El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
* Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías…). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.

Perfil del acosador:

El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Profesiones más afectadas:

Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, autonómica o local), los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos).

Como verán, no son locuras mías (como muchos torpes han insinuado), sino un comportamiento rastrero y ampliamente estudiado (hay bastante bibliografía sobre mobbing).

No lo digo yo, sino lo estudios, se acosa al trabajador que demuestra mayor nivel que sus colegas ya que eso representa una amenaza a su mediocridad.



fuente original: http://images.google.co.ve/imgres?imgurl=http://alvarofelipe.files.wordpress.com/2008/12/mobbing.png&imgrefurl=http://alvarofelipe.com/2008/12/11/mobbing/&usg=__p0YzUtDtlCHkDvcCuyjJ8hLARTM=&h=288&w=340&sz=216&hl=es&start=13&um=1&itbs=1&tbnid=C_om5leB4laZyM:&tbnh=101&tbnw=119&prev=/images%3Fq%3Dmobbing%26um%3D1%26hl%3Des%26client%3Dfirefox-a%26hs%3DCVe%26sa%3DN%26rls%3Dorg.mozilla:es-ES:official%26tbs%3Disch:1


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Me preguntaba : Cuando se les hara responsable a los sujetos que ocasionan y hasta organizan el mobbing?
caso nuestro en Venezuela
El Estado venezolano certificó primer acoso laboral en Caracas
Por: CiudadCCS
Fecha de publicación: 26/03/10
Credito: Fausto Torrealba/Ciudad CCS
26/03/10.- El Estado, a través del Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel), certificó el pasado 15 de marzo que una trabajadora de Pdvsa-La Campiña “fue objeto de un acoso laboral”, también conocido como Síndrome de Mobbing. Es el único caso que se ha certificado en el Distrito Capital y el sexto a nivel nacional, según estadísticas de Inpsasel.

Los otros cinco datan de 2006 y 2007, y se produjeron cuatro en Zulia y uno en Yaracuy. Todos corresponden a mujeres mayores de treinta años. De los seis certificados, cinco se produjeron en organismos públicos: Pdvsa (1), Instituto Nacional de Tierras (2), Universidad del Zulia (1) y Aguas de Yaracuy (1). El restante corresponde a la empresa Fujitec Venezuela. Sin embargo, las denuncias son mucho más que las certificaciones. Según las estadisticas de Inpsasel, en 2009 se produjeron 1.588 y en lo que va de 2010 van 267 reportes.

Rosalía Zingales, directora general del Inpsasel, define el Acoso Laboral como una acción dirigida a “la destrucción moral de una persona” dentro de su lugar de trabajo. Esta situación de desfavorable ambiente de trabajo produce el Síndrome de Mobbing (acosar en inglés) que en el Inpsasel está catalogado en la lista de enfermedades ocupacionales bajo el Código 070-04.

Un caso en Caracas

En la certificación sobre la trabajadora de Pdvsa-La Campiña suscrita por la doctora Ingrid Freitez, médica de la Dirección Regional de Salud de los Trabajadores (Diresat Caracas/Vargas) se asevera que “a través de la Evaluación de las Condiciones y Puesto de Trabajo se constató que, efectivamente, hubo una exposición a Riesgos Psicosociales Laborales durante ocho (8) horas diarias en los últimos cuatro meses, desde agosto hasta noviembre de 2009”.

El informe certifica que la empleada, perteneciente a la Gerencia Corporativa de Relaciones Laborales, fue sometida a “presión laboral, sobretiempo, hostigamiento, elevados niveles de atención, maltrato, supervisión rígida, presión de rendimiento; todo infringido por parte de su supervisor directo”.

El Inpsasel concluyó que “la trabajadora fue objeto de un acoso laboral (Síndrome de Mobbing)”, expresa el informe.

La certificación se basa, en primer lugar, en los estudios clínicos suministrados por Psiquiatría Ocupacional de Pdvsa-La Campiña y la Unidad Nacional de Psiquiatría del IVSS Dr. Jesús Maza de Gregorio, Sebucán.

Posteriormente, fue evaluada por las consultas de Medicina y Psicología Ocupacional del Inpsasel, que sugiere que en su entorno laboral “sean aplicadas medidas correctivas de saneamiento y erradicación de los riesgos psicosociales para evitar reactivación de la enfermedad”.

Dice que la trabajadora padeció un estado patológico contraído con ocasión del trabajo, “imputable a la acción de los factores de riesgo psicosociales laborales y emocionales, tal como lo establece el artículo 70 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

El documento dice, finalmente: “Certifico que se trata de un trastorno de adaptación con síntomas mixtos de ansiedad y depresión como manifestación de riesgo sicosocial laboral, código CIE-10: F43.2, considerada Enfermedad Ocupacional, que le ocasiona a la trabajadora una Discapacidad Temporal”. Y agrega: “Se recomienda su reintegro laboral tomando en consideración que la mejoría de la paciente se debe, fundamentalmente, en mantenerla alejada del factor que le ocasionó el trastorno descrito”.

El caso en carne y hueso

La empleada fue contratada en 2003 y en 2006 es trasladada a la Gerencia Corporativa de Relaciones Laborales. En 2008, crea una cuenta de correo electrónico para atender en línea solicitudes de los trabajadores. Además, impulsa el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de Pdvsa-La Campiña, una norma interna para relaciones laborales, entre las funciones, asignadas por su jefe.

A mediados su nuevo supervisor inmediato le retira la cuenta de correo de atención a los trabajadores, sin aviso ni protesto. Posteriormente, la releva de sus funciones y le asigna las de un aprendiz del INCES que ella había entrenado para la recopilación de recaudos. Desmantela su equipo y el 4 de noviembre de 2009 le comunica por escrito que él asumiría las funciones inherentes a su cargo. Es despojada de su puesto de trabajo y reubicada en el lugar que ocupaba la recepcionista. La mayoría de estas acciones están respaldadas con comunicaciones escritas y correos electrónicos que tienen validez legal.

Ahora, ya certificado el caso, Pdvsa deberá asumir las recomendaciones de Inpsasel.

Obligaciones de las empresas

Explica la directora general del Inpsasel que la certificación sólo se emite cuando el acoso genera discapacidades temporales. Lo óptimo es que las empresas eviten ambientes de trabajo desfavorables y que, en caso de que se produzcan, se aboque a acciones que permitan solventarlos antes de que se genere la enfermedad.

Sin embargo, una vez emitido el certificado, el trabajador debe acudir a su puesto laboral, preferiblemente acompañado de un Procurador del Trabajo. En este caso, la empresa está obligada “no sólo a corregir, sino a impedir que ocurra” otra vez. Explicó Zingales que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) establece que, adicionalmente, el empleador debe indemnizar al trabajador. “En el caso de acoso laboral es el doble del salario correspondiente a los días de reposo”. Este aporte no implica daño moral, por lo que el trabajador tiene la opción, si lo decidiera, a acudir a los tribunales competentes para demandar una indemnización por los daños morales causados.

Además, el artículo 119 de la misma ley establece multas al empleador de entre 26 UT (BsF 1.690) y 75 UT (BsF 4.875).

Al ser consultada sobre la prominencia de certificaciones por acoso laboral en instituciones públicas, expresó: “No es que el sector público acose más, sino que el trabajador del sector público pelea más por conservar su trabajo porque las condiciones laborales son mejores”.

A manera de conclusión, la directora general Rosalía Zingales recomienda la prevención por parte del empleador para evitar estas perturbaciones.

Mobbing en las leyes venezolanas

Lopcymat:

> Art. 56: “Son deberes de los empleadores, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo”. Numeral 5: “Abstenerse de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer una ocupación razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes, y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o su labor”.

> Art. 119: “Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (UT) por cada trabajador expuesto cuando: No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas” (Numeral 19).

Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia

> Art. 49: La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de

laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres, será sancionado con multa de 100 a 1000 UT.

Carolina Hidalgo/Ciudad CCS
La fuente original de este documento es:
CiudadCCS (http://www.ciudadccs.info.ve/)


“No es que el sector público acose más, sino que el trabajador del sector público pelea más por conservar su trabajo porque las condiciones laborales son mejores”.

entonces se debe ser mas riguroso con la evaluacion de desempeño de estos Funcionarios que actuan al margen de la ley.
si la Lic.Rosalía Zingales, directora general del Inpsasel, define el Acoso Laboral como una acción dirigida a “la destrucción moral de una persona” dentro de su lugar de trabajo. Esta situación de desfavorable ambiente de trabajo produce el Síndrome de Mobbing (acosar en inglés) que en el Inpsasel está catalogado en la lista de enfermedades ocupacionales bajo el Código 070-04.entonces es necesario denunciar cualquier manifestacion de acoso

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